.svg)
Рынок труда (часть 1)
Новый год, новые реалии, новые тренды. С чем будем иметь дело в 2025?
Дефицит кадров. Масштабное сокращение рабочей силы особенно в самой востребованной возрастной группе - 19-40 лет.
физическое снижение численности
демографическое снижение - старшее поколение стареет уходит с рынка труда, а молодые не могут догнать их в численности
Сегодня рынку труда не хватает около 2 млн. специалистов. Прогноз 2023 года - нехватка 4 млн.специалистов.
Динамичный спрос. Появляется много новых профессий, активно развивается сфера информационных технологий. Система образования плохо и медленно адаптируется к таким изменениям. Кадры которые нам нужны уже сейчас очень медленно выходят на рынок
Зарплатная гонка.С начала года зарплаты увеличились на 35%. Таким образом компании перетягивают сотрудников своих конкурентов по отрасли. А иногда даже и из других отраслей. И это никак не меняет ситуацию, т.к. ушедшие сотрудники оставляют за собой открытую вакансию, тем самым повышая уровень текучести персонала в масштабе всей страны
Рост оплаты труда у сотрудника - это хорошо. Однако, поднимая зарплату новым сотрудникам, компании вынуждены поднимать оплату труда действующему персоналу. Компании с низкой рентабельностью не в силах выдержать фонд оплаты труда в 30%. Они вынуждены либо закрываться, либо перестраивать бизнес модель.
В нашей стране уже никогда не будет дешевой рабочей силы
Высокая текучесть кадров, выросших в 2010е годы, чей менталитет отличается от установок родителей. Они готовы много работать сначала, даже в доставке, быстро заработать денег и уйти в поиск работы с более щадящим графиком и привлекательными условиями труда. Для того, чтобы удержать сотрудников этой категории необходимо разработать привлекательный для них карьерный трек
Как адаптировать процессы компании и трудовой потенциал имеющихся кадров к реалиям? ( прикладываю к бизнесу маркетплейсы, но в принципе подойдет всем)
Дефицит кадров
описать функционал сотрудников
сформировать внутренний кадровый резерв. Для действующих сотрудников разработать вертикальный или горизонтальный карьерный трек, максимально делегируя их функционал начинающим специалистам. Сегодня на рынке достаточное количество талантливых и активных специалистов без опыта
для этого необходимо
провести оценку потенциала действующих сотрудников, оценку их мотивации и составить для каждого план индивидуального развития
для начинающих специалистов разработать систему адаптации, систему обучения или наставничества, создать систему показателей, которые оценят эффективность нового сотрудника в первые месяцы работы
Рост оплаты труда
посчитать объем фонда оплаты труда и схему ее выплаты
провести анализ зарплат на рынке
возможно пересмотреть показатели KPI
начать думать о создании культуры компании и нематериальных активов, отодвигая зарплату как главного мотиватора работы
для этого необходимо провести оценку вовлеченности, оценить рабочую среду и систему коммуникации в компании
Предполагать, что у вас работают взрослые люди, которые сами знают как им работать, чтобы приносить деньги вашему бизнесу - иллюзия. Сотрудникам нужен лидер, за которым хочется идти. Им должны быть ясны и понятны все рабочие процессы. Им просто должно нравиться работать у вас. Для них важно видеть свою перспективу в вашей компании, а не перспективу компании их стараниями.
Новый год, новые реалии, новые тренды. С чем будем иметь дело в 2025?
Дефицит кадров. Масштабное сокращение рабочей силы особенно в самой востребованной возрастной группе - 19-40 лет.
физическое снижение численности
демографическое снижение - старшее поколение стареет уходит с рынка труда, а молодые не могут догнать их в численности
Сегодня рынку труда не хватает около 2 млн. специалистов. Прогноз 2023 года - нехватка 4 млн.специалистов.
Динамичный спрос. Появляется много новых профессий, активно развивается сфера информационных технологий. Система образования плохо и медленно адаптируется к таким изменениям. Кадры которые нам нужны уже сейчас очень медленно выходят на рынок
Зарплатная гонка.С начала года зарплаты увеличились на 35%. Таким образом компании перетягивают сотрудников своих конкурентов по отрасли. А иногда даже и из других отраслей. И это никак не меняет ситуацию, т.к. ушедшие сотрудники оставляют за собой открытую вакансию, тем самым повышая уровень текучести персонала в масштабе всей страны
Рост оплаты труда у сотрудника - это хорошо. Однако, поднимая зарплату новым сотрудникам, компании вынуждены поднимать оплату труда действующему персоналу. Компании с низкой рентабельностью не в силах выдержать фонд оплаты труда в 30%. Они вынуждены либо закрываться, либо перестраивать бизнес модель.
В нашей стране уже никогда не будет дешевой рабочей силы
Высокая текучесть кадров, выросших в 2010е годы, чей менталитет отличается от установок родителей. Они готовы много работать сначала, даже в доставке, быстро заработать денег и уйти в поиск работы с более щадящим графиком и привлекательными условиями труда. Для того, чтобы удержать сотрудников этой категории необходимо разработать привлекательный для них карьерный трек
Как адаптировать процессы компании и трудовой потенциал имеющихся кадров к реалиям? ( прикладываю к бизнесу маркетплейсы, но в принципе подойдет всем)
Дефицит кадров
описать функционал сотрудниковсформировать внутренний кадровый резерв. Для действующих сотрудников разработать вертикальный или горизонтальный карьерный трек, максимально делегируя их функционал начинающим специалистам. Сегодня на рынке достаточное количество талантливых и активных специалистов без опытадля этого необходимо
провести оценку потенциала действующих сотрудников, оценку их мотивации и составить для каждого план индивидуального развитиядля начинающих специалистов разработать систему адаптации, систему обучения или наставничества, создать систему показателей, которые оценят эффективность нового сотрудника в первые месяцы работыРост оплаты труда
посчитать объем фонда оплаты труда и схему ее выплатыпровести анализ зарплат на рынкевозможно пересмотреть показатели KPI
начать думать о создании культуры компании и нематериальных активов, отодвигая зарплату как главного мотиватора работы для этого необходимо провести оценку вовлеченности, оценить рабочую среду и систему коммуникации в компанииПредполагать, что у вас работают взрослые люди, которые сами знают как им работать, чтобы приносить деньги вашему бизнесу - иллюзия. Сотрудникам нужен лидер, за которым хочется идти. Им должны быть ясны и понятны все рабочие процессы. Им просто должно нравиться работать у вас. Для них важно видеть свою перспективу в вашей компании, а не перспективу компании их стараниями.
